Årsrapport 2024

MelhusBanken

, rapporterer til styret og har det overordnede ansvaret for ledergruppen og bankens daglige drift. Ragnar er utdannet statsautorisert revisor fra Norges Handelshøyskole, med tilleggsutdannelse innen strategi og ledelse fra samme institusjon. Han har en variert yrkesbakgrunn med erfaring fra revisjon og rådgivning i et større internasjonalt revisjonsselskap, samt ledererfaring fra finansbransjen. Ragnar ble ansatt som banksjef i 2013.

Utlånvekst inkl EBK (12 mnd) 2,74 % mot 5,99 % i 2023.

Leder for Økonomi og Forretningsutvikling, Turid Vollan Riset

, rapporterer til banksjef og fungerer som banksjefens stedfortreder. Turid har ansvar for intern og ekstern finansiell rapportering, likviditet, marked, IT, bærekraft, HR og eiendom. Hun er utdannet siviløkonom og har en variert bakgrunn med erfaring fra revisjon i PWC, økonomistyring ved NTNU og som adm.dir. i Sykehusapotekene Midt-Norge HF. Turid ble ansatt i 2017.

, rapporterer til banksjef og har ansvar for bankens totale aktiviteter ut mot personmarkedet. Kjellaug har en bachelorgrad fra BI innenfor økonomi og markedsføring. Hun har hatt ulike roller i banken fra hun ble ansatt i banken, blant annet leder for Kundesenteret gjennom 9 år.

, rapporterer til banksjef og har ansvar for bankens totale aktiviteter rettet mot bedriftsmarkedet og landbruket. Bjørn har en bachelorgrad fra BI innen økonomi og markedsføring. Før han begynte i banken, hadde han 16 års erfaring fra DnB, hvorav de siste 8 årene var i ulike lederposisjoner. Bjørn ble ansatt i 2022.

, rapporterer til banksjef. Simen har fagansvar for all kredittgivning og garantistillelser innenfor banken. I tillegg har han ansvaret for bankens funksjoner for verdisikring, inkludert kredittkontroll og misligholdsoppfølging. Han er utdannet siviløkonom fra Handelshøgskolen i Bodø og har bakgrunn som kredittrådgiver for bedriftsmarkedet i Danske Bank. Simen ble ansatt i 2023.

Leder for Marked & Forsikring, Eirik G. Sund

, rapporterer til banksjef. Eirik har ansvar for bankens forsikringssalg og leder forsikringsavdelingen. I tillegg har han ansvaret for bankens markedsføring og sponsorarbeid. Eirik har en bakgrunn fra bank og forsikring, og har hatt lederroller i Danske Bank og IF Skadeforsikring. Han ble ansatt i 2022.

 rapporterer til banksjef og har ansvaret for bankens arbeid med forebygging av hvitvasking og svindel. Marte har en mastergrad i rettsvitenskap og har erfaring både fra kundeposisjoner og arbeid rettet mot forebygging av hvitvasking og svindel. Hun har vært ansatt i banken siden 2014.

Kategori 1: Rapportert utslipp fra selskapet

Kategori 2: Beregnede utslipp basert på fysisk aktivitet

Beregnede utslipp basert på energiforbruket og tilhørende utslippsfaktorer

Kategori 3: Beregnede utslipp basert på økonomisk aktivitet

Beregnede utslipp basert på selskapets omsetning og bransjespesifikke utslippsfaktorer per omsetning

Beregnede utslipp basert på selskapets balanseverdier og bransjespesifikke utslippsfaktorer per verdienhet

Tabellen viser PCAFs datakvalitetshierarki.

Bevissthet rundt likebehandling i rekrutteringsprosessen, utfordre på krav til stillingen som kan oppleves ekskluderende, ha et eget avsnitt om mangfold i utlysningsteksten 

En ryddighet og bevissthet i rekrutteringsprosess åpner muligheten for lik behandling, uavhengig av etnisitet, identitet, religion, og funksjonsevne. 

Tiltrekke oss flere nyansatte med ulik bakgrunn slik at ansattegruppa i større grad reflekterer befolkningen ellers.  

Minimum 1 kandidat med minoritetsbakgrunn, og/eller nedsatt funksjonsevne skal tas inn til intervju, hvis kandidaten ellers fyller minimumskravene som stilles til stillingen. 

Banken har få/ingen med minoritetsbakgrunn/funksjons- nedsettelse i ansattegruppa. Ved å få aktuelle kandidater inn på intervju, er terskelen senket for at kandidaten kan bli vurdert som aktuell. 

Øke andel ansatte med minoritetsbakgrunn/ nedsatt funksjonsevne. 

Kjønnssammensetning i aktuell rekrutterende avdeling kartlegges i forkant av utlysning.

Kjønnssammensetningen er ulik i ulike deler av organisasjonen. Det er viktig å jobbe for en kjønnsbalanse totalt sett i banken, men også at de ulike avdelingene har en god kjønnsbalanse. 

"Minst 40 % av hvert kjønn i alle avdelinger i banken.   Mål om at underrepresentert kjønn skal bli med inn i finalerunden i en rekrutteringsprosess."

Systematisk gjennomgang av kjønnsfordeling i forkant av rekruttering av ledere og tyngre fagstillinger. Ved avvik på mer enn 10%-poeng, skal det fokuseres og prioritet for økt kjønnsbalanse ved rekruttering til slike stillinger 

Kjønnsbalanse i ledende stillinger/ tyngre fagstillinger er viktig, og fokus på dette i rekrutteringsprosessene sikrer en balanse i fortsettelsen.  

Ideelt ønsker vi en kjønnsbalanse med 50 % kvinner og 50 % menn på alle ledernivå og tyngre fagstillinger 

Se på alderssammensetningen i bedriften i prosessen med rekruttering. Fokusere på å invitere kandidater fra ulike aldersgrupper inn på intervju.  

33 % av alle nyansatte siste år er under 30 år. Ingen over 50 år. Økt bevissthet i rekrutteringsprosessen kan bidra med å balansere aldersfordelingen bedre. 

Øke andelen yngre (under 30), og eldre (over 50) som rekrutteres inn i bedriften. 

Systematisk gjennomgang av lønnsforskjeller mellom kjønn i forbindelse med lokal lønnsforhandling.  

Lønnsgapet mellom menn og kvinner har blitt redusert siste år, da kvinner har hatt en gjennomsnittlig lønnsøkning på 6,2 %, mot 3,6 % på menn.  

Mer utjevning av lønnsforskjeller, videreføre allerede positiv trend.

Alle ledige stillinger blir lyst ut internt. Bedriften legger til rette for intern rekruttering ved bruk av kompetanseheving. 

For å legge til rette for interne karrieremuligheter er det viktig at alle får mulighet til å konkurrere om ledige stillinger, også de som i utgangspunktet ikke fyller kompetansekravene. 

Økt bruk av intern rekruttering og kompetanseutvikling for eksisterende ansatte.  

Tilrettelegge for at ansatte kan kombinere arbeid med familieliv gjennom videreføring av fleksitidsordning, og etablering av gode rutiner for hjemmekontor

Balansen mellom arbeid og fritid kan bedres ved at ansatte benytter seg av mulighetene som ligger i eksisterende ordninger i dag.

God tilrettelegging i ulike livsfaser letter totalbelastningen for ansatte, og forhindrer spesielt korttidsfravær. Få etablert gode rutiner for hjemmekontor i banken.

Utfordre ansatte til å ta et likt ansvar i hjemmet, uavhengig av kjønn. Dette kan gjøres ved å ha fokus på dette i individuelle oppfølgingssamtaler med ansatte.  

Liten kjønnsforskjell på hvem som tar ut syke barn-dager i banken, om man tar utgangspunkt i de med rett til fraværsdager.

Andel menn med rett til sykt barn er 27% Andel som faktisk tar ut sykt barn-dager er 24%.

Opprettholde jevn fordeling mellom kjønnene

Etablere en praksis i pre-onboardingsfasen, der leder/HR kontakter den nytilsatte for avklaring rundt spesielle behov for tilrettelegging av arbeidsplassen m.v. 

Sikre at kontorene våre har universell utforming og at det tilrettelegges for den enkelte ansattes behov.  

Sikre at nyansatte får nødvendig tilrettelegging på arbeidsplassen.  

Gjennomføre kompetanseheving innen mangfoldskompetanse for alle ansatte i bedriften, inkludert mangfoldsledelse for ledere med personalansvar.

For å øke bevisstheten rundt egen rolle i mangfoldsarbeidet, er det avgjørende at ansatte vet hva bedriften legger i likestilling, mangfold og inkludering. Faktabasert opplæring og praktisk trening er verktøy for å bygge kompetanse og øke bevisstheten rundt egne fordommer for å skape en mer inkluderende arbeidsplass.  

Alle ansatte deltar i felles workshop for likestilling og mangfold.   Dette vil bidra til at ansatte opplever tilhørighet, frihet til å uttrykke sine meninger og ti lå være seg selv.

Økt fokus på markering av likestilling, inkludering og mangfold internt og ekstern i banken (f.eks Pride og samenes nasjonaldag.) 

Økt fokus på spesielt mangfold er med å bygge en kultur for inkludering og mangfold, og bygger ned barrierer.

Økt fokus på mangfold gjennom de små ting i arbeidshverdagen vil øke bevisstheten hos de ansatte på dette området og er med å skape en mer robust organisasjon.

Tilsvarende resultat i fjor var 135,4 mill. (112,7 MNOK ekskl. ekstraordinære inntekter.)

- For å vise at vi bryr oss og engasjerer oss i andre og deres situasjon.

- For å forstå, slik at vår kompetanse kommer best mulig til nytte.

 - For å skape tillit og kvalitet gjennom handling og oppfølging.

 - Gjennom samspill blir vi en enda bedre bank for kundene, lokalsamfunnet og oss selv.

Nøkkeltall er annualisert der ikke annet er spesifisert	2024	2023
Resultat
Kostnader i % av totale inntekter (eskl. VP)	45,58 %	44,28 %
Kostnader i % av totale inntekter	43,21 %	41,66 %
Andre inntekter i % av totale inntekter (eksl. VP)	20,43 %	16,76 %
Innskuddsmargin hittil i år	1,12 %	1,38 %
Utlånsmargin hittil i år	1,74 %	1,46 %
Netto rentemargin hittil i år	2,30 %	2,24 %
Egenkapitalavkastning¹	9,86 %	10,63 %
¹ Basert på ordinært resultat
Balanse
Andel av utlån til BM av totale utlån på balansen	32,10 %	30,54 %
Andel lån overført til EBK - kun PM	29,49 %	28,03 %
Innskuddsdekning	74,86 %	76,43 %
Innskuddsvekst (12mnd)	-0,42 %	6,50 %
Utlånsvekst (12 mnd)	1,66 %	4,82 %
Utlånsvekst inkl. EBK (12 mnd)	2,74 %	5,99 %
Gjennomsnittlig forvaltningskapital (GFK)	11 230 409	11 098 061
Gjennomsnittlig forvaltningskapital (GFK) inkl. EBK	13 868 716	13 477 877
Nedskrivninger på utlån og mislighold
Resultatførte tap i % av gjennomsnittlig brutto utlån	0,17 %	0,24 %
Tapsavsetninger i % av brutto utlån	0,45 %	0,44 %
Soliditet¹
Ren kjernekapitaldekning	18,32 %	18,06 %
Kjernekapitaldekning	20,01 %	19,84 %
Kapitaldekning	22,32 %	22,26 %
Uvektet kjernekapitalandel	10,25 %	9,92 %
¹Inklusiv konsolidering av sambeidsgrupper
Likviditet
LCR	215	251
NSFR	114	115

Årsrapport 2024

Hovedtall